Drodzy Czytelnicy, serię artykułów na naszej stronie dot. zarządzania zasobami ludzkimi zaczniemy od mobbingu. Aby przybliżyć i lepiej zrozumieć to zjawisko, artykuł podzielimy na dwie części. W dzisiejszym artykule dowiesz się czym jest mobbing, jaka jest jego historia, jakie zjawiska nie można zaliczyć do mobbingu, kto jest najbardziej narażony na mobbing i jaki wyróżniamy podział mobbingu.

Charakterystyka  mobbingu

     Z dniem 1 stycznia 2004 roku Kodeks pracy określa termin mobbing jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”[1]. Zastawiając się głębiej nad tym, co kryje pojęcie mobbingu, pierwsze co przychodzi na myśl, to stres w pracy, dodatkowe nadgodziny, presja, wytykanie błędów, szykanowanie, upokorzenie. Międzynarodowa Organizacja Pracy mobbing charakteryzuje jako „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce, lub grupie pracowników. (…) Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się obiektem psychicznego dręczenia”[2]. Nie wszystkie jednak przykre dla pracownika sytuacje, które stwarzają poczucie dyskomfortu, zaliczać można do mobbingu. Nielubienie kogoś, odmienne poglądy wynikające z różnic charakteru  i osobowości, sprzeczki, nie można zakwalifikować do mobbingu. Jak uważa psycholog Romuald Korach, „w przypadku jednorazowego, incydentalnego zdarzenia możemy mówić o naruszeniu godności osobistej (i innych dóbr osobistych, np. zdrowia), naruszeniu zasad współżycia społecznego lub naruszeniu praw pracownika (i ewentualnie o braku kultury czy taktu), jednak nie będzie to mobbing”[3].

     Zachowania praktykowane przez przełożonego tj. ocena pracy pracownika, dyscyplinowanie, ewentualna krytyka i kary, wydawanie poleceń, dostrzeganie błędów również nie są mobbingiem. Wynikają one z umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania regulaminowego czasu pracy, a także zobowiązuje się do wykonania swoich obowiązków w jak najlepszym stopniu.

      Mobbing to proces długotrwały. Występuje, jeżeli miały miejsce następujące przejawy: Po pierwsze, sytuacja trwa nie krócej niż 6 miesięcy i ma przynajmniej  miejsce raz w tygodniu. Po drugie, mobbingowana osoba odczuwa znaczne pogorszenie atmosfery w pracy, co wpływa na jego wydajność pracy. Po trzecie,  następują przejawy przemocy. Zachowania agresywne szczegółowiej można przedstawić na przykładzie ich podziału z uwzględnieniem form przemocy. Przemoc fizyczna prowadzi do celowego uszkodzenia ciała, fizycznym wyrządzeniem krzywdy, co prowadzić może nawet do zagrożenia życia. Do działań w tej kategorii zaliczyć można: bicie, spoliczkowanie, popychanie, szarpanie, ciągnięcie za włosy, krępowanie ruchów, wiązanie, przypalanie papierosem, duszenie, rzucanie przedmiotami w ofiarę, niszczenie własności, zamykanie w pomieszczeniach, zastawianie drogi. Do kolejnej kategorii, przemocy psychicznej zaklasyfikować można: szantaż, stałą krytykę, ujawnianie sekretów, wyśmiewanie odmiennych poglądów, nadmierną kontrolę i izolację, pomówienia, rozsiewanie plotek, wyzywanie, oczernianie, prześladowanie, śledzenie, zawstydzanie, poniżenie, stosowanie gróźb, zastraszanie. Wszystkie te działania mogą skutkować zmniejszeniem poczucia wartości ofiary, depresją, stanem lękowym, a nawet mogą prowadzić do depresji. Zwłaszcza ofiary przemocy psychicznej stają się wycofane, ciche i bierne w kontakcie z drugim człowiekiem. Ostatnia kategoria wiąże sięz przemocą seksualną, który art. 18 § 6 Kodeksu pracy definiuje jako: „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”[4]. Do przemocy seksualnej należą: wymowne spojrzenia, sprośne żarty, nocne telefony, wymuszanie pożycia seksualnego, podglądanie w sytuacjach intymnych, obnażanie bądź onanizowanie się, komentowanie szczegółów anatomicznych.

       Bardziej szczegółowe wyniki podaje Centrum Badania Opinii Społecznej w ankiecie przeprowadzonej na 86 ofiarach mobbingu.

Tabela 1. Na czym to szykanowanie polegało?

Źródło: M. Rudzka, Szykamy w miejscu pracy, „Centrum Badania Opinii Społecznej”, Warszawa 2014, Nr 109, s. 10

     Przejawem mobbingu, co potwierdza co drugi respondent ankiety, są również działania, które wypływają na jakość życia zawodowego ofiary, tj. podważanie kompetencji, lekceważenie,  brak zlecania jakichkolwiek ofierze zadań do wykonania, zabieranie pracy ofierze i zlecanie jej innej osobie, a także, co uważa co siódmy badany: przydzielanie zbyt wielu zadań, zostawanie po godzinach w pracy, problemy z pójściem na przysługującą każdemu pracownikowi przerwę w pracy, krótsze urlopy  i wcześniejszy z nich powrót, zabieranie dni wolnych. Co ciekawe i wynika to z badań, oznaką mobbingu jest także bezzasadne pozbawianie pracownika premii i nagród, a także niewynagradzanie pracy ponad normę. Co 10 badana kobieta była prześladowana i szykanowana z racji swojego młodego wieku i braku męża, dzieci. 6% ankietowanym grożono zwolnieniem z pracy.

     Wszystkie wyżej wspomniane przykłady są przejawami mobbingu, pod warunkiem, jak zostało wcześniej wspomniane,  trwają one minimum sześć miesięcy, z częstotliwością zajścia minimum raz w tygodniu.  O zjawisku mobbingu nie możemy mówić w przypadku gdy[5]:

- pracodawca wymaga od nas wypełniania obowiązków na jak najlepszym poziomie,

- przełożony rozlicza nas z powierzonych nam do wykonania zadań, a przy tym ma prawo zastosować wobec nas uzasadnioną krytykę,

- w miejscu pracy panuje zła organizacja, która skutkuje chwilowymi brakami w kadrze, nerwową atmosferą i otwartymi konfliktami (bez ofiary),

- w wolnych godzinach/dniach od pracy pożądane jest wykorzystanie od pracownika jego umiejętności zawodowych i cennych informacji, do których dostępu nie ma reszta pracowników,

- ma miejsce jednorazowa krytyka, poniżanie, ubliżanie.

      Mobbingowana osoba często słyszy obraźliwe komentarze, a nawet wyzwiska, odnoszące się bezpośrednio do niej, a także jej rodziny.

      Mobber za wszelką cenę próbuje odseparować swoją ofiarę od reszty pracowników. Należałoby w tym miejscu postawić pytanie, kto najbardziej narażony jest na mobbing? Jak się okazuje, do grupy tej przede wszystkim można zaliczyć osoby samotne, zwłaszcza kobiety, wychowujące samotnie dzieci, rozwiedzione, mieszkające z rodzicami, będące w ciąży, osoby o słabej psychice, niezaradne, niereagujące na zaczepki innych. Po drugie, będą to osoby, które wyróżnia odmienna narodowość, wyznawana religia, inna orientacja seksualna i poglądy ideologiczne. Łatwym celem dla mobbera są również osoby starsze, w wieku przedemerytalnym, o wysokich kompetencjach[6]. Mobber, stosując przemoc, kieruje się „odmłodzeniem” kadry  i pozbyciem się z grona pracowników starszej, ale wykwalifikowanej osoby. Tak samo, jak i starsze osoby, ofiarami mobbera mogą być również młodzi, wykształceni pracownicy, posługujący się znajomością kilku języków, po odbytych zagranicznych praktykach, które stanowić mogą dla mobbera potencjalne zagrożenie.

     Nie istnieje indywidualny portret osoby prześladowanej. Z dotychczas przeprowadzonych badań, ustalono, że to kobiety w 70% stanowią ofiary mobbingu, mężczyźni zaś 30%. Ofiara mobbingu może również należeć do kilku grup jednocześnie[7]. Badania Macieja Macko pokazują, że w Polsce podlega mobbingowi 10%-25% pracowników[8]. Celem mobbera najczęściej stają się pracownicy niewielkich zakładów pracy, urzędów, służby zdrowia i oświaty. Badaczka Dorota Merecz ustaliła, że na 413 pielęgniarek aż 69,6% pracowników deklarowało bycie źle traktowanym[9]. Wyniki zaś Magdaleny Warszewskiej-Makuch wykazują 9,3% odsetek poddawanych mobbingowi to polscy nauczyciele[10]. Zjawisko mobbingu tak samo może odnosić się do  pracownika wysokiego, jak i niskiego szczebla. Warto w tym miejscu również wspomnieć, że mobbingowaną osobą może być nawet przełożony.

Rodzaje mobbingu

     Występują również inne formy prześladowań, bardzo zbliżonych do mobbingu. Noszą one różne nazwy, czasami oznaczają działania praktycznie tożsame z mobbingiem[11]. Należą do nich: harassment (nękanie), którego celem jest naruszenie godności osobistej ofiary. Pojęcie to głównie dotyczy molestowania seksualnego. Oprócz niepożądanych zachowań o podłożu seksualnym zakwalifikować można również: poniżanie, upokorzenie, wykluczenie z grupy, nadużywanie władzy, celowa krytyka, podważanie kompetencji, rozprzestrzenianie nieprawdziwych informacji, grożenie. Kolejnym określeniem działań podobnych do mobbingu jest bullying, który odnosi się do szykan stosowanych przez dzieci w odniesieniu do rówieśników. Jak się okazuje, problem przemocy psychicznej dotyka nie tylko dorosłych, a również dzieci w szkole podstawowej. Mobbing w szkole przejawia się poprzez wyśmiewanie słabszych, krytykowanie wyglądu, zrzucanie winy na niewinną osobę. Ijime – japońskie sformułowanie charakterystyczne dla psychicznego, a nawet fizycznego znęcania się nad słabszymi psychicznie uczniami. Ijime najbardziej uwidacznia się w szkołach, gdzie panuje określony ład, standaryzacja, jednolitość postaw, zachowań. W latach 80 XX wieku w zdarzeniu oprócz całej klasy (biernych widzów i sprawców), uczestniczyli nawet i nauczyciele. Kolejną formą zbliżoną do mobbingu jest whistleblower, który  w tłumaczeniu na język polski oznacza sygnalistę. Osoba ta nagłaśnia stosowaną niewłaściwie politykę w firmie, sygnalizuje przejawy stosowania mobbingu w firmie. Działa ona w dobrej wierze na rzecz poszkodowanej osoby, chcąc chronić jej prawa.  Co ciekawe, działalność takiej osoby w krajach tj. Stany Zjednoczone, Australia jest ceniona, sygnalista zgodnie z oddzielną ustawą,  jest objęty szczególną opieką.

        Biorąc pod uwagę podział mobbingu, wyróżniamy[12]:

1. Mobbing poziomy, zwany inaczej horyzontalny – występuje on wśród współpracowników. Mobbera bądź mobberów kieruje wówczas rywalizacja, zazdrość, do której dochodzi najczęściej w przypadku możliwości awansu. Ofiara w tym przypadku nie może liczyć na pomoc kolegów z pracy, a co więcej jest izolowana. Ogranicza jej się dostęp do informacji, czego przykładem może być pominięcie jej w mailingu lub w ważnych dla firmy wydarzeniach. Utrudnia jej się również możliwość kontaktu się z przełożonymi, a nawet przydziela jej się nowe miejsce pracy bez okien  i telefonu. Ofiarami tego rodzaju mobbingu są również osoby innego wyznania religijnego, o odmiennych poglądach lub o innych preferencjach płciowych[13].
2. Mobbing wstępujący- ma miejsce w przypadku, gdy w roli mobberów występują współpracownicy względem przełożonego. Rodzaj ten występuje stosunkowo rzadko, najczęściej w przypadku niezadowolenia z awansu innej osoby lub nieotrzymania premii bądź podwyżki. Przełożonego wówczas za wszelką cenę próbuje się ośmieszyć, skompromitować wśród pracowników i podważyć jego autorytet, wytykając mu brak posiadania umiejętności zarządzania ludźmi.
3. Mobbing pionowy- najbardziej rozpowszechniona forma mobbingu, w roli mobbera występuję kierownik/pracodawca, a w roli ofiary - podwładny. Psychiczne bądź fizyczne znęcanie się nad pracownikiem wynika z niejednakowej pozycji w hierarchii zatrudnienia. Słaba sytuacja finansowa podwładnej osoby, tzw. strach o jutro często zmusza ofiarę do pasywności, godzenia się na takie traktowanie  i niereagowanie na wyrządzoną przemoc[14].

       Rozpatrując różne rodzaje mobbingu, okazuje się, że może on jednocześnie  przybierać wszystkie powyższe formy.  Wówczas mobbingowana osoba nie może liczyć na wsparcie ani kolegów z pracy, ani podwładnych. Przypisywane są jej wszystkie porażki i niepowodzenia zespołu. Bierze ona odpowiedzialność za wszystkie błędy.

Przyczyny mobbingowego środowiska pracy

         Aby omówić przyczyny mobbingowego środowiska pracy i określić grupy przyczyn, które sprzyjają temu zjawisku, warto posłużyć się następującym podziałem[15]:

1. Przyczyny społeczne – pracując na tzw. „umowy śmieciowe”, pracownik nie może mówić o poczuciu stabilności. Odczuwa niepewność, boi się o utrzymanie swojej posady. Mimo stale obniżającej się stopie bezrobocia w Polsce, z niechęcią podchodzimy do zmiany pracy. Obecnie to pracodawca ze swoją silną pozycją stawia warunki, jakie ma spełnić pracownik. Tym samym, bojąc się o swoją przyszłość, zatrudniona osoba często godzi się na niewłaściwe zachowanie ze strony podwładnego i reszty współpracowników. Jest skłonna spełnić ich wszystkie wymagania. Brak możliwości uzyskania wsparcia, obojętność podwładnych i współpracowników również sprzyja zaistnieniu mobbingu.
2. Cechy zarządzającego organizacją – w przypadku kierowniczych stanowisk, często można zauważyć przejawy wyolbrzymionego poczucia własnej wartości. Przełożeni, uważając się za najlepszych ekspertów w swojej dziedzinie, często oskarżają innych pracowników za swoje błędy i nieprawidłowości, wmawiając im niedopilnowanie i brak kompetencji. Kolejnym czynnikiem organizacyjnym jest stresujące środowisko pracy, które sprzyja powstawaniu w miejscu pracy mobbingu.
3. Pozycja społeczna ofiary mobbingu – na reakcję wyśmiania, szykanowania często są narażone osoby niepełnosprawne. Ofiarami mobbingu są także kobiety pracujące głównie w środowisku mężczyzn bądź mężczyźni, pracujący w sfeminizowanych zawodach. Przyczyną mobbingu może być również wyznawanie innych poglądów, kolor skóry, odmienna orientacja seksualna, inne przekonania religijne. Na mobbing narażeni są także imigranci.

       Często też przyczyną mobbingu jest po prostu nieżyczliwość, zawiść i zazdrość, które wynikają z własnych frustracji i niespełnionych ambicji. Tak jak zostało stwierdzone wcześniej, mobbing dotyczyć może każdego szczebla kariery zawodowej. Ustalono natomiast, że najczęściej występuje on w sektorach publicznych, gdzie panuje silna hierarchizacja. Często za przyczynę mobbingu uważa się w firmie niewłaściwe zarządzanie zasobami ludzkimi. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę, powinien posiadać dokument przedstawiający jasno sprecyzowany zakres swoich obowiązków. Przełożony wówczas ma uprawnienia, aby wydawać polecenia tylko w zakresie zgodnym z danym stanowiskiem. Pracownik,  posiadając jasno określone cele i zadania, wiedząc, za co dokładnie odpowiada, pracując na danym stanowisku, odczuwa wewnętrzny spokój i równowagę psychiczną.  Sam kontroluje swój czas pracy, potrafi stawiać granice, wie dokładnie, co wchodzi w zakres jego obowiązków i co wiąże się z ewentualnym deadline’m.

          W następnej części artykułu skupimy się na następstwach psychologicznych i zdrowotnych mobbingu, a także form wsparcia osób mobbingowych.

Kamila Strzałkowska - koordynator działu HR

Żródła:

[1] Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Art. 94³. § 2 (Dz.U. Nr 213, poz. 2081).

[2] B. Kłos, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warszawa 2002, s.2.

[3] http://www.arkconsulting.com.pl/artykuly/mobbing-robi-kariere - data dostępu: 06.11.2022r.

[4] Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Art. 18 ^3a § 6 (Dz. U. Nr 213, poz. 2081).

[5] M. Tomczak, B. Krawczyk-Bryłka, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2017, s. 202.

[6] W. Warecki, M. Warecki, Słowo o mobbingu, czyli jak sobie radzić z dręczycielem, Poltext, Warszawa 2005, s. 18.

[7] M. Tomczak, B. Krawczyk-Bryłka, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2017, s. 219.

[8] M. Gamian-Wilk, Mobbing w miejscu pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2018, s.18.

[9] Tamże, s. 14.

[10] Tamże, s.14.

[12] M. Piwowarska-Reszka, A. Roguska-Kikoła, Mobbing i dyskryminacja w stosunkach pracy, Difin, Warszawa 2014, s. 34.

[13] M. Tomczak, B. Krawczyk-Bryłka, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2017, s. 204.

[14] Tamże, s. 204.

[15] J. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Alpha, Ostrołęka 2005,  s.44.